Ein Trainingsprogramm für den Arbeitsplatz entwickeln

Опубликовал Admin
14-06-2017, 04:40
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In deinem Job musstest du vielleicht bereits Zeit damit verbringen, Trainings mit fragwürdigem Nutzen durchzumachen. Jetzt hat dich dein Chef gebeten, selbst ein Trainingsprogramm für den Rest deiner Abteilung zu entwickeln. Du willst nicht, dass dein Programm auch langweilig oder sinnlos wird, aber wie kannst du sicherstellen, dass dein Training dein Zielpublikum auch wirklich erreicht? Eine Methode ist das ADDIE-Modell. ADDIE steht für Analysieren, Gestalten (Design), Entwickeln (Develop), Implementieren und Evaluieren.

Vorgehensweise

  1. Analysiere den Trainingsbedarf. Wer ist dein Publikum? Wenn du ein Trainingsprogramm für den Arbeitsplatz entwickelst, musst du auf das Wissen, die Fähigkeiten und die Einstellungen achten, die die Teilnehmer am Ende haben sollten, und sie mit dem Wissen, den Fähigkeiten und den Einstellungen, die sie jetzt haben, vergleichen. Wenn es eine Lücke zwischen gewünschter und erwarteter Leistung gibt, finde den Grund dafür. Ist Training wirklich die Lösung? Wenn es eine Lücke gibt, könnte es sein, dass die Angestellten die Arbeit nicht verrichten können – körperliche Einschränkungen, das Fehlen des richtigen Werkzeugs oder Ausrüstung, die Umgebung, etc. Oder vielleicht wissen sie, was zu tun ist, aber wollen es einfach nicht tun; in diesem Fall hast du es mit einem Leistungs- anstatt mit einem Trainingsproblem zu tun. Training ist nur dann eine Lösung, wenn die Teilnehmer die Informationen, Fähigkeiten oder Einstellungen, die sie für eine erfolgreiche Erledigung ihrer Aufgabe brauchen, noch nicht gelernt haben. Teil deiner Analyse sollte sein, die Ressourcen und Werkzeuge, die du brauchst, abzuschätzen und herauszufinden, was du zur Verfügung hast, den Zeitplan für das Training zu erarbeiten und herauszufinden, wie die Teilnehmer am besten lernen werden. brbrImageDevelop a Training Program on the Job Step 01.jpgcenter550px
  2. Gestalte das Trainingsprogramm. Du solltest das Training basierend auf den Resultaten deiner Analyse entwickeln. Versuche die Gestaltung als eine Art Richtschnur zu verstehen. Die Gestaltungsphase besteht darin, die Lernziele festzustellen, welche umfassen, was die Teilnehmer nach dem Training können sollten, und wie das gemessen werden kann. Die Ziele sollten dem Wissen, den Fähigkeiten und den Einstellungen, die du während deiner Analyse feststellen konntest, entsprechen. Du solltest auch festlegen, wie der Kurs gehalten werden sollte, ob durch einen Lehrer in einem Klassenzimmer, Online oder durch eine Mischung aus beidem. In der Gestaltungsphase solltest du auch Storyboards erstellen, die dir bei der Entwicklung des Trainingsprogrammes helfen. brbrImageDevelop a Training Program on the Job Step 02.jpgcenter550px
  3. Entwickele das Trainingsprogramm. In der Entwicklungsphase solltest du die Ziele und andere Materialien, die du in der Gestaltungsphase erhoben hast, verwenden, um einen Ablauf auszuarbeiten und das Trainingsprogramm zu entwickeln. Das Material könnte eine Online-Trainingskomponente enthalten, sowie Handbücher für den Lehrer und die Schüler. In dieser Phase solltest du auch eine Strategie entwickeln, wie du die Veränderungen des Wissens, der Fähigkeiten und der Einstellungen der Teilnehmer nach dem Training überprüfen wirst. brbrImageDevelop a Training Program on the Job Step 03.jpgcenter550px
  4. Implementiere das Trainingsprogramm. Die Implementierungsphase wird manchmal auch als Unterrichtsphase bezeichnet. In dieser Phase, werden die Schüler weitergebildet, egal ob Online, im Klassenzimmer oder mittels einer anderen Methode. Wenn du Unterricht im Klassenzimmer gewählt hast und du ein großes Publikum hast, könntest du außerdem ein „Trainingsprogramm für Trainer“ entwickeln, in dem die Trainer sich in die Rolle der Schüler hineinversetzen, und Teile des Programms vorgetragen bekommen, um sicherzustellen, dass alles schlüssig und komplett verständlich ist. Das erste Mal, wo unterrichtet wird, wird als Pilotversion bezeichnet, und danach sollte eine ausführliche Besprechung stattfinden, und, je nach Feedback der Zuschauer und des Pilotpublikums, Änderungen vorgenommen werden. brbrImageDevelop a Training Program on the Job Step 04.jpgcenter550px
  5. Evaluiere das Trainingsprogramm. In der Evaluierungsphase solltest du feststellen, ob die Teilnehmer das Wissen, die Fähigkeiten oder Einstellungen, die du während der Analysephase als Ziel festgelegt hast, erreicht haben. Du kannst diese Informationen, die du in der Evaluierungsphase erhältst, verwenden, um weitere Änderungen bei der Gestaltung, der Entwicklung und dem Unterricht vorzunehmen, bevor das nächste Training durchgeführt wird. Je nach deinen Bedürfnissen wirst du in einer früheren Phase entschieden haben, welche Evaluierungsstufe du verwenden wirst. Stufe 1 misst wie die Teilnehmer das Training empfunden haben, wie es ihnen gefallen hat und ob sie glauben, etwas gelernt zu haben. Diese Evaluierung kann durch einen einfachen Fragebogen geschehen. Stufe 2 misst, ob die Teilnehmer das Gelehrte verstanden haben; das findet normalerweise mithilfe eines Tests statt, oder indem jeder Teilnehmer die gelernte Aufgabe ausführt. Stufe 3 bedeutet, später nachzuprüfen, ob die Teilnehmer das Gelernte auch in ihrer Arbeit anwenden. In manchen Unternehmen wird die Evaluierung sogar bis zu Stufe 4 weitergeführt, wo festgestellt wird, ob die Investition, die Arbeiter dem Training zu unterziehen, tatsächlich zusätzliche Einnahmen gebracht hat. brbrImageDevelop a Training Program on the Job Step 05.jpgcenter550px

Tipps

In der Gestaltungsphase solltest du messbare Lernziele verwenden. Ziele, die mit Verben wie Wissen, Lernen oder Verstehen beginnen, sind nicht messbar. Ersetze sie durch Wörter, die erklären, wie ein Teilnehmer Wissen oder Verständnis beweisen kann, wie Erklären, Beschreiben, Auflisten oder Schreiben. Unterrichtsgestaltung ist ein komplexer Prozess. Ziehe es in Betracht, etwas zu recherchieren um einen qualifizierten Berater für Unterrichtsdesign zu finden um dein Trainingsprojekt zu entwickeln. Berufsverbände wie die Amerikanische Gesellschaft für Training und Entwicklung (ASTD) und ähnliche Verbände führen Verzeichnisse, die dir helfen können, professionelle Unterrichtsdesigner zu finden.

Warnungen

Training dient oft als Sündenbock, wenn die Arbeiter ihre Aufgaben nicht zur Zufriedenheit des Arbeitgebers ausführen. Damit ein Trainingsprogramm Erfolg hat, musst du erst sicherstellen, dass Training die Lösung zur Schließung der Leistungslücke ist.
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